דף הבית » הערכת עובדים ומנהלים. » הקמת מערכת הערכה 360 בארגון
 

 

 

מערכת הערכה ארגונית  כמנוף למצוינות ארגונית

 
הערכת עובדים בארגון הינו כלי רב עוצמה, המאפשר להנהלת הארגון לקדם את השגת החזון והיעדים הארגוניים, להעצים את הטמעת הערכים והתרבות הארגונית הרצויים בקרב העובדים והמנהלים, לתמוך בתהליכי שינוי וצמיחה שהנהלת הארגון מעוניינת לקדם.

 

  הערכה ארגונית עשויה לכלול את המרכיבים הבאים:

·         הערכת עובדים – כישורים, תפוקות ופוטנציאל עתידי
·         הערכת מנהלים – כישורים ניהוליים, תפוקות ניהוליות ופוטנציאל ניהולי.
·         הערכה ארגונית – אפקטיביות, מאפיינים, ערכים, פוטנציאל צמיחה, דימוי פנימי ותדמית חיצונית (בעיני לקוחות ואחרים), ערך המותג הארגוני.
הערכת עובדים ומנהלים בעצם "סוגרת מעגל" בין החזון– המתווה את הכיוון שהארגון רוצה ללכת אליו - לבין התפישות, הערכים ורמת התפקוד של העובדים והמנהלים בארגון - ויוצרת זיקה ברורה וישירה בין "הכוונה" לבין "מימושה". הערכה ארגונית יוצרת גם את המודעות וגם את המניע עבור העובדים והמנהלים לממש בעבודתם היומיומית את ערכי הארגון, ולהתכוונן בכל החלטה או פעולה שהם נוקטים אל חזון הארגון ומטרותיו.
מרגע שהוגדרו אמות המידה – פעולת העובד/המנהל על פיהם מאפשרת לארגון לתגמל אותו באופן מושכל והוגן, באמצעות תגמולים ערכיים וחומריים, משפרת את מעמדו ואת סיכויי קידומו בארגון. התעלמות מאמות מידה אלו או פעולה בניגוד להם ירחיקו מהעובד/ המנהל את התגמולים הללו.
המטרות והיישומים של מערכת הערכה ארגונית
ניתן ליישם את המטרות הבאות או את חלקן:
1.      משוב לעובדים/ למנהלים על תפקודם, תוך תאום ציפיות ויצירת דיאלוג בין עובד לממונה.
2.      בסיס למערכת תגמול דיפרנציאלית לעובדים ומנהלים – הנותנת הטבות (חומריות ולא חומריות) למי שתורם יותר לארגון.
3.      כלי תומך החלטה בהחלטות קידום ואיוש בארגון
 
הרווחים הארגוניים מהפעלת המערכת
1.שיפור המוטיבציה ורמת המחויבות של עובדים ומנהלים לארגון
2.חיזוק ערכים של למידה, מחויבות לשיפור מתמיד, מצוינות, איכות שרות ועוד.
3.שיפור התקשורת ושיתוף הפעולה הפנימי בארגון.
4.שיפור תדמית הארגון הן בעיני עובדיו והן בעיני לקוחותיו
5.שיפור האפקטיביות הארגונית.


רכיבי מערכת ההערכה הארגונית

מקורות ההערכה והמידע עשויים להיות, בהתאם למאפייני הארגון ולרמת בשלותו – שילוב של חלק/כל המקורות הבאים. ההמלצה המקצועית תהיה בד"כ להתחיל עם מס' רכיבים מצומצם ולהרחיב לאורך זמן על פי הצורך.
1.      הערכת ממונה
2.      הערכת עמיתים
3.      הערכת כפיפים (למנהלים)
4.      הערכת לקוחות
5.      מקורות נוספים – בהתאם למאפייני הארגון
 
תהליך הקמת מערכת ההערכה
תהליך הקמת המערכת מתחיל בתאום ציפיות ובהגדרת היעדים מול ההנהלה, ממשיך בתהליך אבחון וגיוס של השותפים הארגוניים (עובדים ומנהלים), שבסיומו מוצע מודל הערכה שלם המותאם לארגון ולמטרות שהוגדרו. לאחר אישור המודל – נבנים הכלים ומוטמעים בליווי תהליך הסברה והכשרה הן למנהלים והן לעובדים.
העקרונות המקצועיים המנחים את תהליך הקמת המערכת הם: יצירת שותפות בין ההנהלה לעובדים, שקיפות, וחיפוש הרווח המשותף לכלל הארגון (תפישת  WIN-WIN ).
 
הפעלת המערכת בשגרה
מערכת הערכה ארגונית מתבססת בארגון לאורך זמן ויש חשיבות לקביעת תדירות הפעלה (בד"כ אחת לשנה). ההפעלה השוטפת הופכת בהדרגה לחלק מהנורמה וההרגל הארגוני ובמקביל צוברת בתוכה בסיס מידע ההולך ומעמיק – בסיס מידע המציג עומק היסטורי עבור כל עובד ומנהל ומאפשר לנתח תהליכי שינוי לאורך זמן. תוך כדי הפעלתה השוטפת הופכים בהדרגה גם הערכים הגלומים בה לחלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית ומדרך החשיבה של אנשי הארגון.
 
עדכון ובקרת איכות שוטפת
ניכרת חשיבות רבה לתחזוקה שוטפת של מערכת ההערכה, המתבטאת בעדכונה בהתאם לשינויים המתחוללים בארגון ולערכים חדשים המוטמעים בו. יש לבצע אבחון וסיקור שוטפים לצד מערכת ההערכה, כדי לזהות מראש התפתחות פערים או בעיות העשויות לפגוע בהתנהלותה התקינה.
 

 

 

 
 

 
  • הוסף תגובה
שם
נושא
תגובה
קוד Capcha
  • שלח
  •  | 
  • סגור
תודה!
התגובה שלך תוצג בקרוב.
אירעה שגיאה בעת שליחת ההודעה
אנא נסה שוב מאוחר יותר
שולח את התגובה...
השדה "נושא" לא יכול להיות ריק!
השדה "שם" לא יכול להיות ריק!
השדה "קוד" אינו נכון
  • סגור